Премия по итогам работы за год — это единовременная стимулирующая выплата работникам организации, начисляемая по окончании отчетного года. В этой статье читатель найдет информацию о способах расчета премии, а также о порядке и сроках ее выплаты.
В каких случаях выплачивается премия по результатам работы за год
В соответствии с положениями ст. 129 Трудового кодекса РФ в состав заработной платы могут входить различные стимулирующие выплаты, одной из которых является премия. Несмотря на экономический кризис, на многих предприятиях премирование по итогам года производится, поэтому вопрос о порядке проведения этой процедуры является актуальным и сегодня.
Все нюансы начисления премии устанавливаются руководством организации в локальном акте, коллективном либо трудовом договоре. Часто принимается отдельный документ — положение о премировании сотрудников. В нем должны быть указаны следующие сведения:
Премирование по итогам работы за год: порядок начисления выплат
Выплата производится в следующем порядке:
Не знаете свои права?
- Определяется круг лиц, которым будет начислена премия.
- Устанавливается размер премии; при необходимости производится ее уменьшение для отдельных работников. Способ определения суммы материального вознаграждения регламентируется положениями внутренних нормативных актов, действующих на предприятии. Иногда в них же указывается стандартный размер премии, начисляемой по итогам года.
- Издается приказ о премировании. Документ визируется генеральным директором предприятия.
- Производится ознакомление работников с приказом под расписку.
- На основании положений приказа сотрудники бухгалтерии производят расчет размера премии для каждого работника организации и выполняют перевод средств в банк.
Как составить приказ о премировании
Документооборот в любой организации должен вестись с соблюдением всех требований законодательства, а это значит, что приказ о премировании составляется в обязательном порядке.
ВАЖНО! В соответствии с п. 4 ст. 9 закона «О бухгалтерском учете» от 06.12.2011 № 402 форма приказа может быть разработана непосредственно в организации и утверждена ее руководителем. Кроме того, можно воспользоваться унифицированной формой № Т-11 (для одного работника) или № Т-11а (для группы).
Вне зависимости от того, в какой форме будет составлен приказ о премировании, он должен содержать следующие сведения:
- название организации;
- номер документа;
- дату составления;
- наименование документа (приказ о поощрении…)
- мотив поощрения;
- размер премии;
- подпись руководителя организации или иного уполномоченного лица.
Способы расчета размера годовой премии
Размер премии по итогам работы за год может быть установлен как в фиксированной сумме, так и в процентном отношении к заработку работника. В подавляющем большинстве случаев сумма вознаграждения рассчитывается в целом по предприятию или его подразделениям. Определение размера стимулирующей выплаты индивидуально для каждого сотрудника является весьма трудоемким мероприятием, а потому может выполняться только в организациях с очень маленьким штатом работников.
Сумма материального поощрения рассчитывается отдельно для тех сотрудников, которые проработали в организации не полный год, а какую-то его часть. Премия может быть начислена даже в том случае, если на момент окончания отчетного периода работник уже уволился.
Порядок расчета размера премии
В общем случае расчет размера премии по итогам работы за год выполняется следующим образом:
- Анализируются результаты работы в отчетном периоде. Оценка дается после изучения следующих показателей:
- выполнение заданного плана в отчетном году;
- экономия ресурсов;
- внедрение новых технологий;
- улучшение качества выпускаемой продукции и пр.
- Определяется источник финансирования премии.Как правило, выплата стимулирующих надбавок осуществляется из прибыли организации. Гораздо реже (например, если работодатель хочет поощрить работников даже при наличии убытков) средства привлекаются из фонда оплаты труда и иных источников.
- Устанавливается перечень лиц или структурных подразделений, которым премия будет выплачена частично.В некоторых случаях по объективным причинам сумма вознаграждения может быть уменьшена. Лишение премии (или ее части) производится на основании приказа руководителя организации по следующим причинам:
- систематическое нарушение работником трудовой дисциплины в отчетном году: наличие документально зафиксированных прогулов, опозданий, появлений на рабочем месте в нетрезвом состоянии или выговоров со стороны руководства;
- невыполнение поставленных перед работником задач.
- Рассчитывается конечный размер премии.На основании проведенного анализа, а также в зависимости от наличия свободных денежных средств членами балансовой комиссии предприятия (в ее состав, как правило, входит высшее руководство, главный бухгалтер и главный экономист) производится корректировка итогового размера выплаты.
Сроки начисления годовой премии
Очевидно, что при начислении премии по итогам работы за год необходимо оценить результаты деятельности предприятия в количественном и качественном выражениях. Сделать это ранее, чем закончится календарный год, невозможно по объективным причинам — в большинстве организаций 31 декабря является рабочим днем (за исключением тех годов, когда данная дата выпадает на выходной), на протяжении которого может быть выполнен немалый объем работы. Именно поэтому на практике начисление годовой премии производится не ранее, чем через месяц после окончания отчетного года.
Столь продолжительные сроки перечисления средств не являются нарушением ч. 6 ст. 136 Трудового кодекса РФ, положения которой обязывают работодателя осуществлять выплату зарплаты не позднее 15-го числа месяца, следующего за отчетным периодом. Об этом свидетельствуют разъяснения, данные Министерством труда и социальной защиты РФ в письме от 23.09.2016 № 14-1/ООГ-8532. Согласно документу работодатель имеет полное право на выплату стимулирующих надбавок в любое удобное для него время.
Подведем итоги
Итак, годовая премия работникам предприятия начисляется по итогам оценки результатов его производственно-хозяйственной деятельности в отчетном периоде. Основанием для выплаты вознаграждения является соответствующий приказ, подписанный генеральным директором компании. Премия может быть перечислена спустя продолжительное время после окончания календарного года, причем такая отсрочка не может считаться нарушением действующего законодательства.
Премия по результатам работы выплачивается при достижении сотрудником определенных результатов, связанных с трудовой деятельностью. О критериях, которые учитываются при начислении премий, размерах выплат, порядке их осуществления, пойдет речь в статье.
Общие положения о премировании за достижение результатов в работе
Премия – это составная часть заработной платы, о чем прямо указано в ч. 1 ст. 129 ТК РФ. Однако выплаты производятся не во всех случаях, а лишь тогда, когда сотрудники добросовестно выполняют обязанности, либо достигают выдающихся успехов на работе (ч. 1 ст. 191 ТК РФ).
Премиальные выплаты за выдающиеся результаты труда производятся либо:
- на основании приказа руководства организации, решившего поощрить одного или нескольких сотрудников;
- на основании решения руководства, вынужденного выплачивать премиальные, ввиду наличия соответствующих нормативных актов, действующих на предприятии и соответствия сотрудников указанным в них критериям.
Такими актами могут являться коллективные договоры, соглашения, либо локальные акты.
Чаще всего порядок выплаты премиальных за достижения на службе закрепляется в Положении о премировании, которое является локальным актом.
Такое положение может содержать сведения о:
- критериях премирования, например, конкретных показателях, в случае достижения которых, сотруднику выплачиваются премиальные;
- перечне лиц, имеющих право на премию. Например, могут устанавливаться требования к трудовому стажу, должности, и т.д.;
- периодичности выплат, например: не чаще одного раза в год, квартал, месяц.
Решение о премировании во всех случаях оформляется приказом работодателя, который может быть составлен как по установленной Постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1 форме, так и в произвольном виде.
Критерии начисления премий по результатам работы и возможные формулировки
При выплате премий по результатам работы (за год, месяц, квартал) могут применяться различные критерии, которые либо оговариваются Положении о премировании или ином нормативном акте, действующем в организации, либо определяются руководством.
Критерии могут быть следующие:
| Критерий | Характеристика критерия |
| Количественный | Выпуск определенного количества продукции или достижение иных количественных показателей труда сотрудником в случае, если организация выпуском продукции не занимается |
| Качественный | Качество произведенной продукции или качественный показатель иного овеществленного результата труда |
| По показателям работы | Выполнение определенных показателей, которые являются существенными для того или иного вида деятельности. Например, выполнение плана по всем направлениям деятельности в совокупности |
| По занятости сотрудника во внеурочное время | Например, премия может выплачиваться, если сотрудник работал сверхурочно, выходил в праздничные дни, и т.д. |
| По дисциплинарным взысканиям | Если сотрудник приходит на службу вовремя, его поведение соответствует Положениям о дисциплине, действующим в организации, то ему может быть выплачена премия |
| Экономический | Экономия ресурсов организации, например, выполнение определенного объема работ с меньшими затратами |
| По количеству допущенных сотрудником ошибок | Отсутствие ошибок, которые привели к негативным последствиям может послужить основанием для выплаты премиальных |
| По сложности выполняемой работы | Если работник выполнял работы повышенной сложности относительно других сотрудников, ему может быть выплачена премия |
| По любым другим критериям | Ограничений по количеству критериев нет, однако они должны быть так или иначе связаны с трудовой деятельностью сотрудника |
Формулировки можно использовать произвольные, однако их содержание должно соответствовать критерию, по которому сотрудник достиг выдающихся показателей. Например, «за перевыполнение плана продукции на 100 единиц за период с 01.02.2018 до 01.03.2018».
Премия по результатам работы за месяц (ежемесячная)
Как следует из названия данного вида премии, она выплачивается по результатам работы сотрудника за один календарный месяц.
Порядок премирования, как уже упоминалось, может быть прописан во внутренних актах организации. Если таких актов нет, то работодатель волен сам определить, — выплачивать премиальные или нет, каким образом, в каком размере это сделать.
Как правило алгоритм действий следующий:
- Изучаются положения внутренних нормативных актов.
- Определяется перечень сотрудников, которые заслужили премиальные.
- С помощью установленных в организации критериев, либо на усмотрение руководства, определяется размер премиальных каждому сотруднику.
- Издается приказ. Если премируется один сотрудник, по форме Т-11, а если несколько, — по форме Т-11а.
- С приказом знакомят сотрудников и исполнителей.
- Документ передается в бухгалтерию для начисления премиальных.
В письме Минтруда России от 21.09.2016 N 14-1/В-911 указывается, что премиальные за месяц могут выплачиваться в месяце, следующем за отчетным, после оценки всех показателей труда сотрудников. Например, за август, премия может быть выплачена в сентябре. Не запрещается устанавливать и иной порядок. Например, выплата может осуществляться непосредственно в том месяце, в котором достигнуты результаты, либо в любом последующем.
Премия по результатам работы за год
Премии по итогам работы за годичный период начисляются ежегодно (каждый год), либо по результатам труда за конкретный, единичный год. Особенностью данного вида премиальных является то, что премировать сотрудников до истечения годичного периода проблематично, поскольку для этого требуется рассчитать все показатели труда за длительный промежуток времени (если в организации закреплены критерии такого расчета).
В связи с этим, выплата годовой премии уже в новом, следующем году не является нарушением ч. 6 ст. 136 ТК РФ. Такую позицию поддержал и Минтруд в письме от 23.09.2016 № 14-1/ООГ-8532. Премиальные могут выплачиваться в любой месяц по прошествии отчетного года.
Критерии и порядок выплаты вполне могут совпадать с уже указанными выше показателями для ежемесячных премий. Единственная разница – оцениваемый период и размер выплат. Предполагается, что годовая премия должна быть значительнее месячной, хотя на практике это не всегда соблюдается. Не зря многие называют годовую премиальную выплату 13 зарплатой.
Размер премиальных может быть:
- фиксированным (например, 20 000 рублей);
- определяться по балльной системе (количество баллов за тот или иной показатель устанавливаются в локальном акте, коллективном договоре, соглашении).
- исчисляться в процентном отношении к зарплате или окладу.
Таким образом, премия по результатам работы может быть выплачена в порядке, установленном внутренними документами, либо на усмотрение руководства. Перечень критериев, порядок определения размера премиальных мы описали в статье.
Российский бухгалтер,
N 6, 2016 год
Марина Ильина,
эксперт журнала
В данной статье
рассмотрим, когда можно начислить премию по итогам года и разовую
премию, Можно ли учесть данные расходы при исчислении налога на
прибыль, а также отдельные вопросы по ее начислению и
выплаты.
Премии по итогам работы за год
Премии по итогам работы за год
Рассмотрим общие
требования и порядок начисления и выплаты годовой премии (премии
работы по итогам года). Организация может прописать порядок выплаты
премии в следующих документах:
-
в трудовом договоре на основании абз.5 ч.2 ст.57 ТК
РФ ;
-
в коллективном договоре на основании ч.2 ст.135
ТК РФ ;
-
в отдельном локальном документе (Положении о премировании
сотрудников) на основании ч.2 ст.135 ,
ч.1 ст.8 ТК
РФ);
-
в приказе на выплату премии на основании ч.1 ст.8 ТК
РФ .
Какой бы ни был документ,
в котором установлен порядок выплаты премии по итогам года, в нем
необходимо указать источник выплаты.
Основанием для начисления
премии является приказ руководителя о поощрении сотрудника. Приказ
обязательно должен быть подписан руководителем организации. Кроме
того, под роспись с приказом должны быть ознакомлены сотрудники
организации, которым назначается премия. Напомним, что форма
приказа может быть разработана самостоятельно, или же
использоваться унифицированная форма
N Т-11 (для одного сотрудника), N
Т-11а (для группы сотрудников).
Отражение премии в трудовой книжке сотрудника
Сразу отметим, что
вносить записи о премиях по итогам года в трудовую книжку не нужно.
Премии, предусмотренные системой оплаты труда организации и носящие
регулярный характер, в трудовую книжку вносить не нужно. Об этом
свидетельствует п.25
Правил , утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля
2003 года N 225 (далее - Правила). Напомним, что в трудовую
книжку вносятся только записи о премии, которые связаны с
конкретными сотрудниками за отдельные трудовые заслуги. Так, можно
внести в трудовую книжку запись о премии за выполнение особо
важного задания.
Поскольку выплата премии
по итогам года предусмотрена в трудовом, коллективном договоре либо
отдельном нормативном документе, ее выплату можно считать
регулярной. В связи с этим указывать ее в трудовой книжке
сотрудника не следует. Если премия носит разовый характер, ее также
не нужно вносить в трудовую книжку. Данный вывод можно сделать на
основании норм ч.4 ст.66
Трудового кодекса РФ , а так же п.24
Правил .
Дата выплаты премии по итогам работы за год
Другой вопрос возникает
на практике: когда нужно выплачивать премию по итогам работы за
год? Сам факт выплаты премии по итогам работы за год до его
окончания противоречит сущности этой выплаты. Связано это с тем,
что премия назначается по итогам работы прошедшего года. Таким
образом, для начисления данной премии необходимо подвести итоги
работы за год. Поэтому делать это раньше 31 декабря не
целесообразно. Лучше сделать это в начале следующего года.
Кроме этого, начисляя
премию по итогам работы за год до окончания календарного года,
можно столкнуться с рядом существенных проблем. К примеру, могут
возникнуть сложности с начислением премии пропорционально
отработанному времени. А если сотрудник в конце года заболеет,
уйдет в отпуск или уволится? Иными словами, сотрудник не сможет
выполнить свои обязанности. В этом случае придется сделать
перерасчет начисленной ему премии. Соответственно, сумма премии
уменьшится, излишне выплаченную премию будет необходимо удержать. А
как следует из норм ст.137
Трудового кодекса РФ , удерживать из заработной платы данную
сумму по инициативе работодателя не законно.
Отражение положения по премированию в учетной политике
Премия по итогам года
может быть не предусмотрена в учетной политике. В законодательстве
не сказано, в частности в ПБУ
1/2008 , не сказано, что организация обязана указывать сведения
о начислении премий сотрудникам в учетной политике.
Премия во время отпуска сотрудника
В
соответствии с постановлением
Правительства РФ от 24 декабря 2007 года N 922 "Об особенностях
порядка исчисления средней заработной платы" (далее -
Положение) вознаграждение по итогам работы за год, единовременное
вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по
итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию
календарный год, - независимо от времени начисления вознаграждения
(п.15
Положения). Это говорит о том, что если во время нахождения
сотрудника в отпуске ему была начислена премия по итогам работы за
предыдущий год, при этом расчетный период, за который она
начислена, отработан полностью, отпускные придется пересчитать. В
данном случае премия по итогам работы за год начислена после
выплаты сотруднику отпускных.
Чтобы в дальнейшем
избежать подобной ситуации, премию по итогам работы за год
необходимо начислять как можно раньше. Сделать это можно 31 декабря
текущего года.
Годовая премия в случае увольнения сотрудника
Выплата годовой премии
при увольнении сотрудника зависит от того, что прописано в
нормативных документах и в каких формулировках это сделано. Именно
приведенная формулировка в документах может стать либо правом
работодателя, либо его обязанностью. Предположим, в трудовом
договоре указано, что заработная плата сотрудника состоит только из
должностного оклада, а премия может быть выплачена с учетом
финансовых возможностей организации на основании приказа
руководителя. В данной ситуации организация может отказать в
выплате годовой премии. При такой формулировке в трудовом договоре
отказать в выплате возможно как уволенным, так и действующим
сотрудникам.
А
вот если в трудовом договоре указано, что премия по итогам года
выплачивается на основании критериев, установленных в положении о
премировании, то при выполнении сотрудником данных критериев,
организация обязана выплатить ему премию. В этом случае возникает
обязанность работодателя, которая будет распространяться и на
уволенных сотрудников. Уволенный сотрудник может заявить о выплате
ему премии полностью, а также вправе потребовать выплаты
компенсации за задержку заработной платы.
Как показывает судебная
практика, работодатель может отказать в выплате годовой премии
уволенным сотрудникам, к которым было применено административное
взыскание. Но при этом сам факт нарушения трудовой дисциплины
необходимо доказать. Если работодатель не сможет подтвердить факт
нарушения трудового порядка данного сотрудника, суд может вынести
решение о восстановлении данного сотрудника на работу.
Если руководитель
принимает решение выплатить уволившемуся сотруднику премию по
итогам работы за год, возникает вопрос: можно ли учесть данную
премию, если она начислена за трудовые показатели, но после
увольнения сотрудника?
Если выплата годовой
премии предусмотрена трудовым договором с сотрудником, то ее можно
учесть после увольнения в соответствии с абз.5 ч.2 ст.57
Трудового кодекса РФ и ст.255
Налогового кодекса РФ . Из норм ст.140
Трудового кодекса РФ вытекает, что в случае увольнения
работника выплата всех причитающихся сумм производится в день его
увольнения. Однако, сумма премии на момент его увольнения не
известна. Премию, предусмотренную коллективным, трудовым договором,
или иными документами организации, можно учесть в расходах
организации. При этом премия должна быть начислена пропорционально
отработанному времени сотрудника. Об этом свидетельствует письмо Минфина РФ от 25 октября 2005 года N
03-03-04/1/294 .
Дата принятия данных
расходов к учету будет зависеть от метода, применяемого в
организации. Если в учетной политике организации установлен метод
начисления, момент признания расходов в виде премии по итогам
работы за год будет зависеть еще от того, к прямым или косвенным
расходам она относится. Косвенные расходы в соответствии с
Согласно ч. 1 ст. 135 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими в учреждении системами оплаты труда. Это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.
В состав заработной платы входят доплаты, надбавки компенсационного характера и стимулирующие выплаты. Премия — выплата стимулирующего характера (ч. 1 ст. 129 ТК РФ), которая начисляется за достигнутые результаты в работе.
Учреждение может применять несколько систем оплат одновременно (это должно быть прописано в его локальных документах). Порядок выплаты годовой премии (премии по итогам работы за год) организация может прописать:
- в трудовом договоре (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);
- коллективном договоре (ч. 2 ст. 135 ТК РФ);
- отдельном локальном документе (например, в Положении об оплате труда, Положении о премировании и т. п.) (ч. 2 ст. 135, ч. 1 ст. 8 ТК РФ);
- приказе на выплату премии (ч. 1 ст. 8 ТК РФ).
Основанием для начисления премии является приказ руководителя о поощрении сотрудника (форма № Т-11 ) или группы сотрудников (форма № Т-11а ).
Порядок начисления и выплаты премий в учреждении должен быть детально регламентирован, включая определение и оценку показателей премирования. Для этого нужно разработать внутренний локальный нормативный акт «Положение о премировании » в виде самостоятельного документа или в качестве приложения к Положению об оплате труда.
Система премирования должна быть понятной для персонала учреждения, каждый должен знать, за что и на каком основании получает премию. Все условия премирования, размеры премий, периодичность, источники финансирования необходимо отразить в Положении о премировании. Типовая форма этого документа законодательством не утверждена, учреждение разрабатывает его самостоятельно (с учетом уставной деятельности).
Важная деталь: грамотно составленное Положение о премировании позволит избежать претензий налоговой инспекции по вопросу включения премий в состав расходов на оплату труда.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ
Применяя систему премирования, можно сэкономить фонд оплаты труда.
В целях стимулирования работников бюджетной сферы к качественному результату труда и повышению квалификации в учреждениях устанавливаются стимулирующие выплаты.
При разработке системы стимулирования следует учитывать Перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, предусмотренный Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 818 (в ред. от 17.09.2010). В данном документе установлено, что к выплатам стимулирующего характера относятся :
- выплаты за интенсивность и результаты в работе;
- выплаты за качество выполняемых работ;
- стимулирующая надбавка за квалификационную категорию;
- выплаты за стаж непрерывной работы (выслуга лет в учреждении);
- премиальные выплаты по итогам работы.
ПОРЯДОК И УСЛОВИЯ ПРЕМИРОВАНИЯ
Рассмотрим порядок и условия премирования на примере Положения о премировании, разработанного в федеральном бюджетном учреждении здравоохранении (ФБУЗ).
Фрагмент Положения о премировании
Порядок и условия премирования работников
1. В соответствии с Перечнем видов выплат стимулирующего характера, утвержденным Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 818, с целью поощрения работников за качественно выполненную работу в учреждении могут выплачиваться:
- премии по итогам работы (за квартал, год);
- премии за образцовое качество выполняемых работ;
- премия за выполнение особо важных и срочных работ;
- премия в связи с юбилейными датами;
- единовременное поощрение в связи с выходом на пенсию.
Премирование осуществляется за счет и в пределах бюджетных ассигнований на оплату труда работников учреждения, а также за счет средств от приносящей доход деятельности, направленных учреждением на оплату труда работников.
2. При премировании по итогам работы (за квартал, год) учитывается:
- выполнение и перевыполнение плана финансово-хозяйственной деятельности;
- успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде;
- инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда;
- качественная подготовка и проведение мероприятий, связанных с уставной деятельностью учреждения;
- выполнение порученной работы, связанной с обеспечением рабочего процесса или уставной деятельности учреждения;
- качественная подготовка и своевременная сдача отчетности;
- участие в выполнении важных работ, мероприятий.
Премия по итогам работы выплачивается в пределах имеющихся средств. Конкретный размер премии может определяться как в процентах к окладу (должностному окладу) работника, так и в абсолютном размере, за фактически отработанный период. Максимальным размером премия по итогам работы не ограничена.
3. Фонд оплаты труда работников ФБУЗ формируется с учетом объема поступающих ему средств за счет субсидий из федерального бюджета и за счет средств от приносящей доход деятельности.
Премия за счет бюджетных средств по итогам года выплачивается только при условии экономии фонда оплаты труда в пределах назначенных бюджетных ассигнований в конце финансового года.
При планировании фонда оплаты труда предусмотрены дополнительные средства в размере до 10 % планового фонда заработной платы, исчисленного по тарификации на 1 января планируемого года на выплату надбавок за применение в работе достижений науки и передовых методов труда, выполнение важных и срочных работ, напряженность в труде, а также на премирование.
4. Материалы на премирование рассматривает премиальная комиссия, назначенная приказом главного врача Центра ФБУЗ по согласованию с профсоюзным комитетом.
Комиссия может принять решение о повышении премии отдельным работникам на 25-50 % за образцовое выполнение трудовых обязанностей, разработку и внедрение новых форм работы, выполнение сложной, не предусмотренной планом работы, и др. Решение принимается на основании служебных записок, представленных начальниками структурных подразделений учреждения, и оформляется приказом руководителя учреждения.
Работникам, отработавшим неполный рабочий месяц, премия выплачивается за время фактической работы. Время фактической работы — это период, в течение которого работник фактически выполнял возложенные на него трудовые обязанности. В указанный период не включается время нахождения работника в ежегодном, дополнительном, учебном отпуске, отпуске без сохранения заработной платы, время нахождения на больничном.
Работникам, уволившимся по собственному желанию в течение периода, за который производится премирование, премия не выплачивается.
Сотрудникам, находящимся в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, премия не выплачивается.
Разрешение на выплату премии оформляется приказом главного врача Центра ФБУЗ на основании протокола премиальной комиссии с указанием суммы премии каждому работнику.
5. Премия за выполнение особо важных и срочных работ выплачивается работникам единовременно по итогам выполнения соответствующих работ с целью их поощрения за оперативность и качественный результат труда. Размер премии может устанавливаться как в абсолютном значении, так и в процентном отношении к окладу (должностному окладу).
Максимальным размером премия за выполнение особо важных работ и проведение мероприятий не ограничена.
6. Премия в связи с юбилейными датами и в связи с выходом на пенсию выплачивается в размере не более двух должностных окладов.
Разрешение на выплату премии оформляется приказом главного врача.
Размер премии по согласованию с руководителем учреждения и профсоюзным комитетом может быть увеличен.
7. Депремирование, снижение размера премии.
Сотрудники лишаются премии или размер премии снижается в следующих случаях:
- невыполнение плановых показателей финансово-хозяйственной деятельности;
- неэффективное использование бюджетных ассигнований на выполнение государственного задания;
- невыполнение работником своих должностных обязанностей, оговоренных в трудовом договоре;
- неисполнение приказов и поручений руководителей службы;
- нарушение трудовой дисциплины;
- несвоевременная сдача отчетности или искажение предоставляемых показателей;
- наличие нарушений при проведении проверок финансовой деятельности учреждения.
Премия не выплачивается или размер премии снижается за тот расчетный период, в котором было произведено нарушение.
РАСЧЕТ ПРЕМИИ ПО ИТОГАМ ГОДА ЗА СЧЕТ БЮДЖЕТНЫХ СРЕДСТВ
Учреждение осуществляет выплаты стимулирующего характера из средств фонда оплаты труда, сформированного как за счет бюджетных средств, так и за счет приносящей доход деятельности. На стимулирование работников может быть направлена и экономия по фонду оплаты труда.
Бюджетное финансирование на оплату труда штатных сотрудников учреждения осуществляется на основании плановых показателей, отраженных в смете по бюджетным средствам. Для планирования фонда оплаты труда по бюджету составляются тарификационные списки на 1 января планируемого года, рассчитываются плановые суммы бюджетных ассигнований на выплату отпускных, оплату работы в праздничные дни.
При планировании фонда заработной платы предусматриваются дополнительные средства на премирование по итогам года. Размер устанавливается в процентах от планового фонда заработной платы.
С. С. Велижанская, заместитель главного бухгалтера
Материал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале
Работодатель выплачивает премию по итогам работы за месяц. Однако перед изданием приказа о премировании руководству требуется некоторое время, чтобы оценить показатели работы за этот месяц: необходимо проанализировать отчеты по продажам, И только после проведенного анализа принять решение о том, кому полагается ежемесячная премия, а кому нет и в каком размере. Имеет ли право Общество премию по итогам работы за отработанный месяц выплачивают только через один месяц (премию за апрель выплатить в июне). Это вполне оправдано, когда собираются показатели со всех обособленных подразделений и только после этого распределяется бюджет и начисляются премии. Как поступать если четко следовать новой редакции статьи 136 ТК РФ, если положением по оплате труда определено:- Работники Общества могут премироваться по итогам работы за месяц.- Выплата премии производится на основании приказа Генерального директора Общества.- Премия выплачивается вместе с заработной платой не позднее 13 (Тринадцатого) числа месяца, следующего за расчетным.
Ответ
Ответ на вопрос:
Нет, в Вашей ситуации Общество не может отсрочить выплату премии на 1 месяц. Чтобы иметь возможность отсрочить выплату и произвести ее после подведения итогов – через месяц после окончания отчетного периода, Вам нужно изменить Положение об оплате труда в части сроков выплаты премий.
Исходя из буквального толкования ст. 136 ТК РФ, выплата заработной платы должна производиться в течение 15 дней по окончании периода, за который она начислена. Ст. 129 ТК РФ в состав заработной платы включает и премии. Соответственно, и на премии должны были распространяться данные сроки выплаты.
При этом в связи с многочисленными обращениями организаций Роструд и Минтруд дали свои разъяснения (в письмах Минтруда 21.09.2016 № 14-1/В-911 О сроках выплаты премий и Минтруда от 23.09.2016 № 14-1/ООГ-8532.О документах, которыми могут устанавливаться дни выплаты заработной платы, Письме Роструда от 26.09.2016 № ТЗ/5802-6-1, Роструд в информации от 20 декабря 2016 г.), что указанные в статье 136 ТК РФ сроки выплаты касаются только постоянной части заработка, который выплачивается 2 раза в месяц и не касаются премий. О сроках выплаты премий: Письмо Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации от 14.02.2017 № 14-1/ООГ-1293 . При этом данные ведомства указывают на то, что премии выплачиваются в те сроки, которые установлены в Ваших локальных актах.
Мы придерживаемся официальной позиции Минтруда и Роструда.
При этом следует обратить внимание, что и Минтруд и Минфин выступили с инициативой по внесению изменений и в саму ст. 136 ТК РФ с целью устранения данных разночтений. Проект: http://regulation.gov.ru/projects#npa=55883 После принятия данных поправок любые сомнения в части сроков выплаты премий должны быть сняты. Данные изменения пока в Трудовой Кодекс не внесены. До указанного времени, как минимум, ГИТ при проведении проверок должна придерживаться разъяснений, которые дает Минтруд и Роструд.
Подробности в материалах Системы Кадры:
Премии и другие стимулирующие выплаты не попадают под жесткое правило о сроках выплаты зарплаты с 3 октября 2016 года.
При этом требования по ограничению сроков выплаты зарплаты 15-ю календарными днями относятся к выплатам работнику начисленной зарплаты, которые производят не реже чем каждые полмесяца. Стимулирующие выплаты – доплаты и надбавки стимулирующего характера, и иные поощрительные выплаты являются одной из составляющих зарплаты, но их выплачивают за более продолжительные периоды, чем полмесяца, – месяц, квартал, год и другие (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). Системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливают , соглашениями, локальными нормативными актами. То есть премии и иные поощрительные выплаты начисляют за результаты труда или достижение соответствующих показателей уже после того, как оценят такие показатели.
Таким образом, сроки выплаты работникам стимулирующих выплат, премий и доплат, которые начисляют за месяц, квартал, год или иной период, могут быть установлены коллективным договором, локальным нормативным актом. Поэтому если в локальном акте прописано, что работникам выплачивают премию за определенный период, например за месяц в месяце, следующем за отчетным, или указан конкретный срок выплаты премии, например по итогам работы за год – в марте следующего года, то это не будет нарушением требований Трудового кодекса РФ в новой редакции. Такие разъяснения дают специалисты Минтруда России в информации от 21 сентября 2016 г. и письме от 21 сентября 2016 г. № 14-1/В-911, а также Роструд в информации от 20 декабря 2016 г.
Нина Ковязина , заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России
С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,
эксперт Системы Кадры