Перевод инвалида на нижеоплачиваемую работу. Можно ли законно перевести сотрудника на более низкооплачиваемую должность? Перевод на другую работу без согласия работника

13 Августа, 2014

Бухгалтерские вести, №18

Под нижеоплачиваемой работой понимается как другая вакантная должность в компании с меньшим окладом, так и работа на той же штатной позиции, но, например, не на полной ставке.

Перевод сотрудника на нижеоплачиваемую работу может произойти по нескольким причинам:

1. Личная заинтересованность работника в данной работе

Обычно это связано с желанием карьерного роста работника. Например, в процессе трудовой деятельности работник получает новое дополнительное образование. Если в организации, где он работает, имеется вакантная должность, то для приобретения практического опыта или трудового стажа по новой специальности именно работник заинтересован (т.е. является инициатором) в переводе его на имеющуюся работу, даже в том случае, когда оплата труда значительно ниже.

2. Острая необходимость в изменении условий труда по семейным обстоятельствам

Так, наличие малолетнего ребенка, вынуждает работника перейти на работу с иным режим рабочего времени, чтобы ухаживать за малышом. В данной ситуации ярко выражен интерес работника в переводе на нижеоплачиваемую, но «удобную» (более предпочтительную в конкретных жизненных обстоятельствах) по режиму работу.

3. Личная инициатива работодателя

Например, работодатель меняет штатное расписание, которым не предусмотрена занимаемая работником должность. В такой ситуации работодатель обязан предложить такому работнику работу в порядке трудоустройства, в том числе и нижеоплачиваемую. Работник вынужден принимать решение: соглашаться или не соглашаться с предложением, понимая, что отказ от предложенной работы служит одной из причин прекращения с ним трудового договора.

4. Состояние здоровья работника

Если работник в результате ухудшения состояния здоровья не может продолжать выполнять прежнюю работу по медицинским показаниям, работодатель обязан отстранить такого работника от работы, предложив ему вакантные должности, соответствующие его квалификации и ниже, в том числе нижеоплачиваемую работу.

В любом случае, какой бы ни была причина перевода работника на нижеоплачиваемую работу, данное событие может произойти только по согласию работника.

Если перевод осуществляется по инициативе работника, то работодателю необходимо запросить у работника личное заявление (желательно с указанием причины) и медицинское заключение (если перевод по состоянию здоровья). При переводе работника на более легкую нижеоплачиваемую работу по состоянию здоровья за ним сохраняется прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода (ст. 182 ТК РФ).

Если же перевод осуществляется по инициативе работодателя, то работодателю необходимо уведомить работника в письменной форме о предстоящих изменениях условий труда не менее чем за два месяца.

Два месяца работник должен продолжать выполнять свои обязанности, предусмотренные трудовым договором. По истечении этого срока он либо соглашается, либо не соглашается с переводом и изменениями условий труда.

Согласие работника на перевод должно быть получено в письменной форме (например, заявление работника о переводе, собственноручная подпись работника на приказе о переводе «С переводом согласен»).

Если работник не соглашается на перевод и новые условия труда, он может быть уволен по п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).

Перевод без согласия работника в случае производственной необходимости

В исключительных случаях можно временно перевести работника на другую работу без его согласия. Такие случаи перечислены в ст. 74 Трудового кодекса РФ.

К ним относится перевод работника:

для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия;
для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества;
для замещения отсутствующего работника.

В этих случаях работник может быть переведен на работу, не обусловленную трудовым договором с ним. Специальность или квалификация работника не учитывается. В данном случае перевод возможен несколько раз в течение года, но каждый раз не более чем на один месяц.

Однако работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Обратите внимание: продолжительность перевода на другую работу для замещения временно отсутствующего работника не может превышать один месяц в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).

Если временная работа оплачивается ниже, то заработная плата не должна быть ниже среднего заработка работника по прежнему месту работы.

Сокращенный рабочий день, сокращенная рабочая неделя

Сокращенное рабочее время - норма рабочего времени продолжительностью менее 40 часов в неделю, установленная в целях охраны труда работников отдельных категорий, например:

для работников в возрасте до 16 лет норма рабочего времени составляет не более 24 часов в неделю,
для работников в возрасте от 16 до 18 лет - не более 35 часов в неделю,
для работников, являющихся инвалидами I или II группы, - не более 35 часов в неделю;
для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда, - не более 36 часов в неделю;
для педагогических, медицинских и других категорий работников сокращенная продолжительность рабочего времени может устанавливаться федеральным законом.

Если работнику установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, это не влияет на размер оплаты его труда, т.к. работник отрабатывает положенную ему норму рабочего времени.

От сокращенного рабочего времени следует отличать установление неполного рабочего времени.

Неполное рабочее время

Неполное рабочее время устанавливается по взаимному согласию сторон трудового договора и является необязательным. Сокращение же продолжительности рабочего времени обязательно в перечисленных выше случаях.

Неполное рабочее время может устанавливаться не только по просьбе работника, но и по инициативе работодателя. Введение в организации такого режима - это частный случай изменения по инициативе работодателя существенных условий трудового договора. Следовательно, работника об этом нужно уведомить в письменной форме за два месяца (ч. 2 ст. 73 ТК РФ).

Неполное рабочее время устанавливается в форме неполной рабочей недели, неполного рабочего дня или неполной рабочей недели и неполного рабочего дня одновременно.

Оплата труда при этом производится пропорционально отработанному работником времени или в зависимости от выполненного им объема работ. На продолжительность ежегодного основного отпуска, а также на исчисление трудового стажа и на другие трудовые права неполное рабочее время не влияет (ст. 93 ТК РФ).

Следует обратить внимание, установление неполного рабочего времени обязательно должно быть отражено в трудовом договоре с работником. Режим труда и отдыха - одно из существенных условий трудового договора (ст. 57 ТК РФ). О сокращенной продолжительности рабочего времени также нужно упомянуть в трудовом договоре.

Добрый день.

Перевод возможен только с Вашего согласия. Оформляется перевод дополнительным соглашением к Трудовому договору с указанием всех условий, подлежащих изменению. Соглашение подписывается сторонами и является неотъемлемой частью трудового договора.

Согласно п.7 ст.77 ТК РФ в случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора, а изменение оплаты труда - это существенное условие трудового договора, трудовой договор подлежит прекращению.

Ваш работодатель предлагает Вам иную работу в замен той которую Вы выполняете путем перевода Вас с одной должности на другую.

Согласно части первой ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей ст. 72.2 ТК РФ.

Сотрудник может быть переведен и на ниже оплачиваемую работу. Исключением являются основания указанные в части четвертой ст. 72.1 ТК РФ, а именно не допускается перевод работника на работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья.

Оплата труда производится по выполняемой работе (часть первая ст. 132 ТК РФ).

Перевод, в большинстве случаев, оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору, в котором оговариваются все вносимые в трудовой договор изменения. В соглашении обязательно указывается новая должность (профессия, специальность, конкретный вид поручаемой работы), а также дата перевода. На основании соглашения работодатель издает приказ (распоряжение) о переводе по унифицированной форме N Т-5, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.

Предлагая ниже оплачиваемую должность, работодатель может разъяснить Вам причину изменения трудовой функции. Однако работодатель не имеет права настаивать на постоянном переводе. Принудить Вас подписать соглашение о переводе на другую работу нельзя.

Исходя из сказанного следует, что можно Вас перевести на другую должность с меньшим окладом, но только если Вы согласны на это.

Вы в вопросе также указываете, что в Вашем отделе сокращают должность, а это означает что трудовой договор с Вами может быть расторгнут в случае сокращения численности или штата работников организации. (ст. 81 ТК РФ)

Увольнение по основанию, сокращения численности или штата, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу) , которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Таким образом, отвечая на Ваш вопрос можно пояснить, что работодатель не имеет права принудительно Вас заставить подписать перевод на другую должность, однако в случае Вашего отказа от этого перевода Ваш работодатель, выполнив все требования закона, просто уволит Вас в связи с сокращением численности или штата. Вот такие вот риски у Вас.

С Уважением, Сергей.

13 Августа, 2014

Бухгалтерские вести, №18

Перевод сотрудника на нижеоплачиваемую работу может произойти по нескольким причинам:

1. Личная заинтересованность работника в данной работе

2. Острая необходимость в изменении условий труда по семейным обстоятельствам

3. Личная инициатива работодателя

4. Состояние здоровья работника

Перевод без согласия работника в случае производственной необходимости

К ним относится перевод работника:

для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия;
для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества;
для замещения отсутствующего работника.

Однако работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Сокращенный рабочий день, сокращенная рабочая неделя

для работников в возрасте до 16 лет норма рабочего времени составляет не более 24 часов в неделю,
для работников в возрасте от 16 до 18 лет - не более 35 часов в неделю,
для работников, являющихся инвалидами I или II группы, - не более 35 часов в неделю;
для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда, - не более 36 часов в неделю;
для педагогических, медицинских и других категорий работников сокращенная продолжительность рабочего времени может устанавливаться федеральным законом.

От сокращенного рабочего времени следует отличать установление неполного рабочего времени.

Неполное рабочее время

В избранном В избранное

Печать

Гуль Татьяна, эксперт по вопросам оплаты труда

Апрель, 2018/№ 7

https://сайт/journals/ot/2018/april/issue-7/article-35717.html Скопировать

Работник, набираясь опыта и повышая свою квалификацию, поднимается по карьерной лестнице. Ситуация знакомая и привычная для многих. Но бывают случаи, когда по различным причинам работника переводят на нижеоплачиваемую должность. В качестве небольшого бонуса для такого переведенного работника трудовым законодательством предусмотрены определенные гарантии. Что это за гарантии, как их применять на практике? Об этом вы узнаете из нашей статьи.

Что говорит буква закона

Прежде чем говорить о трудовых гарантиях в случае перевода работника на постоянную нижеоплачиваемую должность, давайте вспомним, что такое перевод.

Под переводом на другую работу понимается изменение трудовой функции работника.

Под переводом на другую работу понимают такой перевод работника, при котором изменяется выполняемая им работа, обусловленная трудовым договором (контрактом), должность, специализация работника или место работы. Пунктом 31 постановления № 9 определено, что перевод на другую работу означает поручение работнику работы, не соответствующей специальности, квалификации или должности, определенной трудовым договором.

Заметим, что перевод на другую постоянную работу не является основанием для прекращения трудового договора . Другими словами, трудовой договор, заключенный с работником, продолжает действовать, но происходит изменение трудовой функции работника.

Перевод на другую работу возможен только с согласия работника. Это прямо предусмотрено ч. 1 ст. 32 КЗоТ .

Обратите внимание: следует отличать перевод на другую работу от изменения существенных условий труда, поскольку изменение существенных условий труда допускается при сохранении специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда работников предупреждают за 2 месяца. А вот насчет перевода законодательством не предусмотрен срок предупреждения работника о таком событии. Поэтому для постоянного перевода на другую работу работника необходимо получить только его согласие в устной или письменной форме.

Важно! В случае перевода на другую постоянную нижеоплачиваемую работу предупреждать за два месяца не нужно.

Но! Если инициатором перевода на постоянную нижеоплачиваемую должность является работодатель и при этом происходит изменение существенных условий труда, то работнику должно быть сообщено об этом не позднее чем за два месяца. Несогласие продолжать работу в новых условиях (с измененными существенными условиями труда) является основанием для прекращения трудового договора с работником в соответствии с п. 6 ст. 36 КЗоТ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

Итак, с основами перевода работника на другую должность (работу) разобрались. Но ч. 1 ст. 114 КЗоТ предусматривает особую гарантию при переводе работника на постоянную нижеоплачиваемую работу. А именно: при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода .

Причем неважно, по чьей инициативе происходит перевод на постоянную нижеоплачиваемую должность: по инициативе работодатели или по инициативе работника. То есть указанная гарантия применяется и в том случае, когда перевод состоялся по инициативе самого работника. Об этом сказано в п. 18 постановления № 13 . Это означает, что в течение двух недель с момента перевода работник будет получать не меньше средней зарплаты по прежней работе. Хотя могут быть ситуации, когда на новой нижеоплачиваемой должности заработок окажется выше, например, если работника премируют.

Но как именно выполнить эту трудовую гарантию на практике? Именно с этим вопросом к нам обращаются читатели, поскольку ст. 114 КЗоТ не дает развернутый ответ на него.

Выполняем гарантию о зарплате не ниже «средней» на практике

Итак, в течение двух недель с момента перевода на постоянную нижеоплачиваемую работу работник будет получать заработок не меньше средней зарплаты по предыдущей работе. Для реализации вышеприведенной гарантии нужно выполнить ряд последовательных действий (см. также рис. 1 ниже):

- во-первых , определить дневной заработок по новой должности;

- в-третьих, сравнить рассчитанные показатели.

Рис. 1. Выполняем гарантию ст. 114 КЗоТ

Если дневной заработок работника на новом месте работы окажется меньше среднедневного , ему осуществляется доплата до среднедневного заработка за каждый рабочий день в течение первых двух недель работы со дня перевода. Это будет разница между среднедневным и дневным заработком за каждый рабочий день на протяжении первых двух недель со дня перевода. В результате такой доплаты дневной заработок работника с учетом доплаты в течение двух недель со дня перевода должен равняться среднедневному заработку за этот же период.

Рассчитываем дневной и среднедневной заработок правильно

Дневной заработок . Дневной заработок рассчитываем в месяце, в котором работника перевели на другую постоянную нижеоплачиваемую работу, исходя из условий полностью отработанного месяца . Это имеет значение, если в таком месяце рабочие дни работником отработаны не полностью (например, работник часть месяца находился в отпуске или на больничном).

При исчислении дневного заработка учитывают все элементы (составляющие) заработной платы, которые предусмотрены условиями трудового (коллективного) договора и причитаются работнику в этом месяце. К ним относятся: оклад, доплаты, надбавки, премии, суммы индексации и т. д. (как и в случае определения дневного заработка при оплате дней командировки). Обратите внимание: при расчете дневного заработка учитывают также и доплату до минимальной заработной платы.

ЗПдн = ЗПмес: РДграф ,

где ЗПмес - зарплата работника, которая могла бы быть начислена работнику за полностью отработанный месяц после перевода;

РДграф - количество рабочих дней по норме рабочего времени в месяце перевода.

Среднедневная зарплата . Расчет среднедневной заработной платы производим в соответствии с Порядком № 100 . Для этого можно использовать алгоритм, приведенный на рис. 2.

Рис. 2. Алгоритм расчета среднедневной зарплаты

В общем случае расчет среднедневной зарплаты производим исходя из выплат за последние два календарных месяца работы (с 1-го до 1-го числа), предшествовавших месяцу, в котором работника перевели на нижеоплачиваемую должность (абз. 3 п. 2 Порядка № 100 ). Если на протяжении последних двух месяцев работник не работал, среднюю зарплату исчисляйте исходя из выплат за предыдущие два месяца работы. Если и на протяжении этих месяцев работник не отработал ни одного дня, тогда среднюю зарплату рассчитывайте исходя из должностного оклада (тарифной ставки), установленного ему в трудовом договоре (абз. 3 п. 4 Порядка № 100 ). При этом для вновь принятых работников, проработавших менее двух календарных месяцев, среднедневную зарплату исчисляйте исходя из выплат за фактически отработанное время.

Перечень выплат, которые можно включать в расчет среднедневной заработной платы, приведен в п. 3 Порядка № 100 . Не участвуют в расчете такого среднего заработка выплаты, перечисленные в п. 4 Порядка № 100 . То есть в общем случае в расчет попадут: оклад, надбавки, доплаты, в том числе и доплата до МЗП, индексация, премии и пр.

Важно! Все выплаты включайте в том размере, в котором они были начислены. Но из этого правила есть несколько исключений (абз. 1 и 2 п. 3 Порядка № 100 ).

Если в расчетном периоде есть квартальные премии , а также премии, начисленные за более длительный промежуток времени, то их включают в заработок не в полной сумме, а лишь в части, соответствующей количеству месяцев в расчетном периоде 1 .

1 См. также «ОТ», 2014, № 9, с. 10.

Единоразовое вознаграждение по итогам работы за год и за выслугу лет , начисленное в текущем году за предыдущий календарный год, распределяют, прибавляя к заработку каждого месяца расчетного периода 1/12 вознаграждения. При этом заметьте: если единоразовое вознаграждение по итогам работы за год и за выслугу лет было начислено в текущем году за текущий календарный год, то оно вообще не принимает участие в расчете среднедневной зарплаты.

Если количество рабочих дней в расчетном периоде отработано не полностью , то премии (месячные, квартальные и т. д.), вознаграждения и другие поощрительные выплаты учитывают пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде. Но тут будьте внимательны. Так, если месячные премии выплачивают месяц в месяц и они уже исчислены пропорционально отработанному времени, то их суммы включают в заработок в фактически начисленном размере.

Подробнее о том, как правильно включить в расчет средней зарплаты премии, вознаграждения и другие поощрительные выплаты, мы писали ранее (см. «ОТ», 2012, № 15, с. 19; 2016, № 21, с. 15 и , № 22, с. 18 ; 2017, № 19, с. 12)

Важно! Только премии включают в зарплату того месяца, на который она приходится согласно расчетной ведомости по зарплате. Все остальные выплаты учитывайте в тех месяцах, за которые они начислены (см. письма Минсоцполитики от 06.08.2014 г. № 1126/13/84-14 // «ОТ», 2014, № 18, с. 5 и от 09.12.2011 г. № 1105/13/81-11 // «ОТ», 2012, № 5, с. 6). Это означает, что при расчете средней зарплаты суммы доначисленной или сторнированной зарплаты относим к тем месяцам, за которые проводилась корректировка (в которых допустили ошибку) 2 .

2 См. «ОТ», 2014, № 9, с. 10.

При расчете среднедневной зарплаты (ЗПср) в общем случае используйте формулу:

ЗПср = ЗПф: РДф,

где ЗПф - сумма заработной платы за фактически отработанные в течение расчетного периода рабочие дни;

РДф - количество рабочих дней, фактически отработанных в расчетном периоде.

Начисляем зарплату после перевода

Мы уже говорили, что первые две недели на новом месте работы работодатель обязан контролировать размер заработной платы, сравнив его со средним заработком на предыдущей должности (работе). Здесь не забудьте, что

в сравнении участвует оплата по среднедневной и дневной зарплате за рабочие дни, которые приходятся на двухнедельный период со дня перевода.

По окончании двухнедельного периода после перевода работнику начисляют зарплату в общем порядке согласно условиям, установленным по новой должности.

Обратите внимание: если оплата труда за первые две недели с момента перевода исходя из дневного заработка окажется ниже оплаты труда исходя из среднедневной зарплаты за этот же период, работнику по новой должности осуществляют доплату (!) до среднедневной зарплаты.

Другими словами, работнику осуществляют доплату до среднедневного заработка, а не начисляют среднюю зарплату (см. также рис. 3 3). Это является важным не только для правильного выполнения гарантий ст. 114 КЗоТ , но и для дальнейшего расчета общей суммы зарплаты работника за месяц (в частности, расчета суммы зарплаты для целей определения доплаты до МЗП), для последующего расчета средней зарплаты 4 . О том, как определить доплату до МЗП в случае, если работника перевели на нижеоплачиваемую должность и при этом его зарплата за отработанное время оказалась ниже МЗП, расскажем далее.

3 В схеме на рис. 3 приведены такие сокращения:
ЗПдн - дневной заработок;
ЗПср - среднедневной заработок;
Дотр - отработанные дни в первые две недели с момента перевода на другую постоянную нижеоплачиваемую работу (должность).

4 О том, как оплата труда при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу участвует в дальнейшем расчете средней зарплаты, читайте в статье «Рассчитываем среднюю зарплату после перевода на нижеоплачиваемую должность» этого номера.

Рис. 3. Порядок оплаты труда за первые две недели после перевода на нижеоплачиваемую работу

Определяем доплату до МЗП

Кроме правильного определения зарплаты на новой должности после перевода, важно соблюсти трудооплатные гарантии о зарплате не ниже минимальной. Напомним, что согласно ст. 3 1 Закона об оплате труда зарплата работника за полностью выполненную месячную (часовую) норму труда не может быть ниже минимальной. Причем в случае заключения трудового договора на работу на условиях неполного рабочего времени, а также при невыполнении работником в полном объеме месячной (часовой) нормы труда МЗП выплачивается пропорционально выполненной норме труда.

Напомним, что на 2018 год размер месячной минимальной заработной платы составляет 3723 грн.

Если зарплата работника окажется меньше МЗП, ему производят доплату до минимальной заработной платы.

При определении размера зарплаты за выполненную норму труда для обеспечения ее минимального размера учитывают практически все составляющие зарплаты, начисленные работнику за отработанное время, входящие в фонд оплаты, такие как оклад, доплаты, надбавки, премии и пр. Не включают лишь отдельные виды выплат:

Не связанные с выполненной нормой труда (материальная помощь 6 , выходное пособие и пр.).

6 См. также письмо Минсоцполитики от 13.02.2017 г. № 294/0/101-17/282 // «Бюджетная бухгалтерия», 2017, № 8, с. 19 .

Мы выяснили, что при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу в случае, когда дневной заработок оказался ниже среднедневного, ему осуществляют доплату до среднедневного заработка за каждый день работы в течение первых двух недель после перевода, а не начисляют среднюю зарплату. То есть такому работнику начисляют зарплату по новым условиям трудового договора (по новой должности) + проводят доплату так, чтобы его зарплата по новой должности в течение первых двух недель после перевода не была ниже среднедневной зарплаты по предыдущей работе (см. также рис. 3). А это означает, что

в сумму зарплаты за месяц для сравнения с МЗП включается доплата до среднего заработка , которая осуществляется работнику в случае перевода его на другую постоянную нижеоплачиваемую работу.

Такое же разъяснение было приведено специалистом Минсоцполитики в «Бюджетной бухгалтерии», 2017, № 14, с. 29 .

Пример 1 . Работника перевели на постоянную нижеоплачиваемую работу с 10 апреля 2018 года. Должностной оклад по новой должности - 3200 грн., по предыдущей - 3400 грн. Режим его работы не изменился: обычный график работы - 5 дней в неделю по 8 часов. В феврале и марте 2018 года он отработал все дни по графику, индексация не начислялась (базовым месяцем по предыдущей должности был январь 2018 года). В марте работнику была начислена квартальная премия в размере 900 грн. Других доплат, надбавок не было.

В апреле 2018 года право на индексацию не наступило (последнее повышение оклада по новой должности было в январе 2018 года), доплаты, надбавки и производственные премии не устанавливались, этот месяц отработан полностью.

Сначала определим дневной заработок по новой должности. За апрель 2018 года работнику причитаются такие выплаты:

Оклад - 3200 грн.;

Доплата до МЗП - 523 грн. (3723 - 3200).

Следовательно, размер дневной выплаты будет составлять:

(3200 оклад + 523 доплата до МЗП) : 20 р. дн. = 186,15 грн.,

где 20 - количество рабочих дней по графику работы в апреле 2018 года (без учета рекомендаций Минсоцполитики о переносе рабочих дней).

Зарплата работника за период с 10 по 23 апреля 2018 года (первые две недели со дня перевода) будет составлять:

186,15 грн. х 10 р. дн. = 1861,50 грн.,

Февраль: 3400 оклад + 323 доплата до МЗП = 3723 (грн.);

Март: 3400 оклад + 900 квартальная премия = 4300 (грн.).

Квартальную премию включаем в расчет «средней» не в полном размере, а пропорционально месяцам расчетного периода:

900 грн. : 3 мес. х 2 мес. = 600 грн.

Таким образом, зарплата, участвующая в расчете средней зарплаты, составит 7723 грн. (3723 ЗП февраля + 3400 оклад марта + 600 премия марта), а среднедневная зарплата составит:

7723 грн. : 41 р. дн. = 188,37 грн.,

где 41 - количество отработанных дней в феврале и марте 2018 года.

188,37 грн. х 10 р. дн. = 1883,70 грн.,

где 10 - количество рабочих дней, которые приходятся на двухнедельный период с момента перевода (с 10 по 23 апреля 2018 года).

Обратите внимание : в расчете участвуют те же рабочие дни, которые приходятся на двухнедельный период со дня перевода, как и в случае определения заработка в первые 2 недели работы по новой должности.

Как видим, размер зарплаты работника по новой должности меньше среднедневного заработка в течение двух недель со дня перевода (1861,50 грн. ч. 1 ст. 114 КЗоТ и провести доплату работнику так, чтобы через две недели со дня перевода его заработок был не ниже средней зарплаты по предыдущей должности. Для этого определим разницу между рассчитанными показателями:

1883,70 - 1861,50 = 22,20 (грн.).

При условии полностью отработанного времени зарплата работника за апрель 2018 года будет составлять:

850 + 2400 + 22,20 = 3272,20 (грн.),

22,20 грн. - доплата до среднего заработка за две недели после перевода.

Но поскольку с 01.01.2018 г. МЗП составляет 3723 грн., а начисленная зарплата за полностью выполненную месячную норму (полностью отработанный месяц) не может быть ниже МЗП, то работнику следует начислить доплату до МЗП. Рассчитаем размер такой доплаты:

3723 - 3272,20 = 450,80 (грн.).

Таким образом, за апрель 2018 года сумма зарплаты за полностью отработанный месяц будет составлять:

850 оклад по предыдущей должности + 2400 оклад по новой должности + 22,20 доплата до среднего заработка + 450,80 доплата до МЗП = 3723 (грн.).

Пример 2. Возьмем условия предыдущего примера. Примем, что в марте 2018 года квартальная премия переведенному работнику не начислялась.

Дневной заработок в апреле 2018 года переведенного работника будет таким же, как и в примере 1 - 186,15 грн. ((3200 грн. оклад + 523 грн. доплата до МЗП) : 20 р. дн.).

А вот среднедневная зарплата составит:

(3400 оклад февраля + 323 доплата до МЗП за февраль + 3400 оклад марта + 323 доплата до МЗП за март) : 41 = 181,61 (грн.).

Как видим, дневная зарплата оказалась выше среднедневной (186,15 грн. > 181,61 грн.). Поэтому после перевода работнику начисляем зарплату по новым условиям . Доплаты до средней зарплаты в данном случае не будет.

Поскольку оклад работника и до, и после перевода (3400 грн. и 3200 грн. соответственно) ниже минимальной заработной платы и других доплат нет, ему необходимо начислить доплату до МЗП. В результате общий размер зарплаты за полностью отработанный апрель 2018 года составит:

850 + 2400 + 473 = 3723 (грн.),

где 850 грн. - оклад по предыдущей должности до перевода с 1 по 9 апреля (3400 грн. : 20 р. дн. х 5 р. дн.);

2400 грн. - оклад по новой должности после перевода с 10 по 30 апреля (3200 грн. : 20 р. дн. х 15 р. дн.);

473 грн. - доплата до МЗП (3723 - 850 - 2400).

Выводы :

Независимо от того, кто был инициатором перевода на другую постоянную нижеоплачиваемую работу, за работником сохраняется прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода.

Чтобы выполнить гарантию о сохранении предыдущего среднего заработка по предыдущей должности, сравнивают оплату труда за первые две недели с момента перевода, рассчитанную исходя из дневной зарплаты и среднедневного заработка.

Если оплата труда за первые две недели с момента перевода, рассчитанная исходя из дневного заработка, окажется ниже, чем рассчитанная исходя из среднедневной зарплаты, то работнику проводят доплату до среднедневной зарплаты за две недели после перевода.

Доплату до среднего заработка включают в сумму зарплаты за месяц для сравнения с МЗП.

Работник временно переведен на должность, с меньшим средним заработком с его письменного согласия на период отсутствия основного работника. Обязан ли работодатель доплачивать до среднего заработка по основному месту работы этого работника?

Ответ

Ответ на вопрос:

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Это правило установлено ч.1 ст.72.2 ТК РФ.

В том случае, если перевод осуществляется по согласию работника, ТК РФ не обязывает работодателя производить доплату до среднего заработка по прежней должности (ч.4 ст.72.2 ТК РФ).

Такую доплату работодатель обязан производить в случае временного перевода сотрудника на нижеоплачиваемую должность сроком до одного месяца без согласия самого работника. Такой перевод производится для предотвращения катастроф, предотвращения простоят и т.п. (ч.2,3 ст.72.2 ТК РФ).

Таким образом, при временном переводе работника по его согласию на нижеоплачиваемую должность на время отсутствия другого работника, работодатель не обязан производить доплату до среднего заработка по прежней должности.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: Как оформить временный перевод сотрудника на другую работу

Виды временных переводов

Временный перевод является . Среди временных переводов условно можно выделить:

Кроме того, свои особенности имеет ().

Временный перевод по письменному соглашению

Продолжительность перевода, который проводится без согласия сотрудника, не может превышать одного месяца. При этом количество таких переводов и их периодичность законодательством ограничены только в отношении сотрудника-иностранца, которого можно перевести не более одного раза в течение календарного года. Если в течение года возникнет необходимость в повторном временном переводе сотрудника-иностранца без его согласия и при этом он не сможет выполнять работу по своему трудовому договору ввиду , то его необходимо ().

Работу сотрудника в период временного перевода без согласия нужно оплачивать по факту, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Запись о временном переводе

Запись о временном переводе в трудовую книжку не делайте, но ее ( Правил, утвержденных , указаний, утвержденных ).

Если временная работа носит особый характер и важна для подтверждения льготного стажа сотрудника, например временная работа врачом, то такой стаж можно будет подтвердить справкой от работодателя о выполнении соответствующей работы, дополнительным соглашением к трудовому договору о временном переводе и т. п.

Аналогичную позицию занимают и суды. См., например, .

Прекращение временного перевода

После окончания срока перевода целесообразно издать приказ о предоставлении сотруднику прежнего места работы, так как если по окончании срока перевода прежняя работа сотруднику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу, и перевод считается постоянным (). Такой приказ не имеет унифицированной формы, поэтому составьте его в .

Если же условие соглашения о временном характере перевода утратило силу и перевод считается постоянным, то для документирования данной ситуации рекомендуется оформить новое между сотрудником и работодателем об изменении характера перевода и издать соответствующий . Помимо прочего потребуется внести записи о постоянном переводе в и сотрудника ( ,